บริษัทไทยทุ่มงบซื้อแผนดูแลสุขภาพและผลิตภาพมากขึ้น นายจ้างไทยชี้ความเครียด ออกกำลังกายน้อยและโรคอ้วน ตัวการหลักที่ส่งผลกระทบต่อสุขภาพและผลิตภาพของพนักงาน

โบรกเกอร์ และโซลูชั่นส์ชั้นนำระดับโลก ระบุว่า บริษัทในไทยจำนวนมากขึ้นมีการจัดสรรงบประมาณสำหรับโปรแกรมและเทคโนโลยีใหม่ ๆ เพื่อหาแนวทางแบบองค์รวมและหลากหลายด้านการดูแลสุขภาพและผลิตภาพสำหรับพนักงาน (Health and Productivity: H&P) โดยร้อยละ 78 ของบริษัทในประเทศไทยมีการสำรองงบประมาณที่เพียงพอที่จะเพิ่มแผน H&P ใหม่ๆ ที่จำเป็นสำหรับพนักงานกลุ่มเป้าหมาย และร้อยละ 79 ของบริษัทในไทยยังกำหนดงบประมาณสำหรับนำเทคโนโลยีใหม่ ๆ มาปรับใช้เพื่อพัฒนาสุขภาพและผลิตภาพของพนักงานให้ดีขึ้นอีกด้วย ซึ่งแนวโน้มการลงทุนในแผน H&P ดังกล่าวเพิ่มสูงขึ้นกว่าค่าเฉลี่ยทั่วโลกอย่างมีนัยสำคัญ (สูงกว่าอัตราเฉลี่ยทั่วโลกถึงร้อยละ 42 และร้อยละ 33 ตามลำดับ)

ปัจจุบัน แนวทางด้านการดูแลและส่งเสริมสุขภาวะและสุขภาพที่ดีของบริษัทต่างๆ มีมากกว่าแผนดูแลสุขภาพพื้นฐานแบบเดิม ๆ อย่างการดูแลสุขภาพร่างกาย การออกกำลังกาย และโภชนาการ บริษัทชั้นนำหลายแห่งได้นำเอามิติด้านอื่น ๆ มารวมไว้ในแผนการดูแลสุขภาพด้วย อาทิ ด้านอารมณ์ สิ่งแวดล้อม การเงิน สติปัญญา สังคม และสุขภาวะทางจิต

ทั้งนายจ้างและลูกจ้างต่างเชื่อว่า การสร้างบรรยากาศที่ทำงานให้เอื้อต่อการมีสุขภาพที่ดีเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญอันดับต้น ๆ โดยผลการสำรวจ Staying@Work พบว่า ร้อยละ 92 ของนายจ้างไทยให้ความสำคัญกับแผน H&P ในฐานะเป็นองค์ประกอบหลักที่ช่วยขับเคลื่อนองค์กร นอกจากนี้ วิลลิส ทาวเวอร์ส วัทสัน ยังเผยผลสำรวจประจำปี 2015/2016 เกี่ยวกับทัศนคติด้านสวัสดิการขององค์กร (Willis Towers Watson's 2015/2016 Global Benefits Attitude Survey: GBAS) พบว่า ร้อยละ 71 ของพนักงานในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกเชื่อว่า นายจ้างควรมีบทบาทสำคัญในการส่งเสริมไลฟ์สไตล์ที่เอื้อต่อสุขภาพที่ดี ซึ่งข้อมูลดังกล่าวได้รับการยืนยันที่ตรงกันจากร้อยละ 80 ของนายจ้างไทย (และร้อยละ 72 ในเอเชียแปซิฟิก) ที่ได้คาดการณ์ว่าจะต้องมีการเพิ่มงบประมาณของบริษัทให้กับแผน H&P ภายในสองปีข้างหน้าอีกด้วย

จากผลสำรวจเรื่อง Staying@Work ยังพบว่า พนักงานในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกสมัครใจที่จะรับข้อเสนอแผนส่งเสริมสุขภาพที่นายจ้างเป็นผู้จัดหาให้ มากกว่าพนักงานในภูมิภาคอื่น ๆ อย่างอเมริกาเหนือและยุโรป แม้ว่าในความเป็นจริงแล้ว พนักงานจำนวนมากยังคงวิตกกังวลกับการที่นายจ้างสามารถเข้าถึงข้อมูลส่วนตัวด้านสุขภาพของตนเองได้ ทั้งนี้เกือบหนึ่งในสามของพนักงานในแถบเอเชียแปซิฟิกบอกว่าพวกเขา "ไม่ไว้วางใจ" ที่นายจ้างสามารถเข้าถึงข้อมูลสุขภาพและสุขภาวะของตนเอง

"นายจ้างจำนวนมากยังคงมุ่งเน้นให้พนักงานเห็นความสำคัญของแผนเพื่อสุขภาพและสุขภาวะ โดยบริษัทที่มีสำนักงานในไทยกล่าวว่า สิ่งที่บริษัทให้ความสำคัญเป็นอันดับแรกคือการส่งเสริมให้พนักงานเข้าร่วมแผนดังกล่าวมากขึ้น" คริส เมย์ส ผู้อำนวยการฝ่ายสวัสดิการ บริษัท วิลลิส ทาวเวอร์ส วัทสัน ประเทศไทย กล่าว

"นายจ้างจะต้องทำให้พนักงานเกิดความไว้วางใจในเรื่องการดูแลสุขภาพ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีการนำข้อมูลส่วนตัวของพนักงานไปใช้ เพื่อให้พนักงานเริ่มเห็นว่านายจ้างเป็นที่พึ่งพาด้านการแก้ปัญหาสุขภาพและสุขภาวะ สำหรับพนักงานบางคน การเข้าไปดูแลเรื่องสุขภาพและสุขภาวะจะต้องมีการสอบถามกันเป็นการส่วนตัวเสียก่อน ในกรณีนี้ นายจ้างอาจเป็นผู้ริเริ่มด้วยการจัดสภาพแวดล้อมในที่ทำงานให้เอื้อสำหรับพนักงานเหล่านี้ ในขณะที่พนักงานจัดการแก้ปัญหาสุขภาพด้วยตนเอง" คริส เมย์ส กล่าว

ปัญหาด้านสุขภาพและผลิตภาพอันดับต้นๆ

สำหรับประเทศไทย ปัญหาด้านสุขภาพและผลิตภาพสามอันดับแรกที่นายจ้างมองว่าส่งผลต่อสุขภาพและสุขภาวะของพนักงานมากที่สุด ได้แก่ ความเครียด (ร้อยละ 64) การขาดการออกกำลังกาย (ร้อยละ 55) และโรคอ้วน (ร้อยละ 45) ซึ่งเป็นปัญหาที่พบในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกและทั่วโลกด้วยเช่นกัน ส่วนสาเหตุอีกสองอันดับรองลงมาได้แก่ การได้รับโภชนาการที่ไม่ครบถ้วน (ร้อยละ 35) และการขาดประสิทธิภาพในการทำงาน (presenteeism) (ร้อยละ 32) ซึ่งหมายถึงการอยู่ในที่ทำงาน แต่ไม่มีประสิทธิภาพเพียงพอ

เนื่องจากการขาดการออกกำลังกายและโรคอ้วนถือเป็นเรื่องสำคัญ ร้อยละ 48 ของบริษัทไทยจึงสนับสนุนกลุ่มเครือข่ายหรือชมรมเพื่อการสร้างเสริมสุขภาพและสุขภาวะในที่ทำงาน ซึ่งร้อยละ 27 ของชมรมเหล่านี้เสนอโปรแกรมการควบคุมน้ำหนัก และอีกร้อยละ 30 สนับสนุนด้านสถานที่ออกกำลังกาย นอกจากนี้ ร้อยละ 30 ของบริษัทไทยยังจัดให้มีเมนูอาหารแคลอรี่ต่ำให้พนักงานได้เลือกในโรงอาหารของบริษัทด้วย ซึ่งหากดำเนินตามนโยบายดังกล่าว บริษัทไทยคาดหวังว่าจะสามารถรับมือกับปัจจัยเสี่ยงด้านสุขภาพที่สำคัญทั้งสองประการได้ และช่วยให้ได้บุคลากรที่มีสุขภาพแข็งแรง ทุ่มเทกับงานและสามารถสร้างผลงานออกมาได้ดียิ่งขึ้นด้วย

ดร. ราเจชรี พาเรค ผู้อำนวยการฝ่ายสุขภาพและสุขภาวะขององค์กรประจำภูมิภาคเอเชียและออส

ตราเลเชีย บริษัท วิลลิส ทาวเวอร์ส วัทสัน กล่าวว่า "มันเป็นเรื่องสำคัญที่นายจ้างต้องตระหนักว่าปัญหาต่าง ๆ เหล่านี้มีความเกี่ยวเนื่องกัน ยกตัวอย่างเช่น มีผลการวิจัยที่พบว่าการขาดการออกกำลังกาย ภาวะโภชนาการที่ไม่เหมาะสม และการพักผ่อนไม่เพียงพอ สัมพันธ์กับโรคอ้วนและความเครียดอย่างยิ่งยวด ความเชื่อมโยงนี้จึงเป็นอีกเหตุผลหนึ่งว่าทำไมความพยายามของนายจ้างที่จะหยิบยกปัญหาเป็นรายบุคคลอาจไม่สามารถทำให้สุขภาพและสุขภาวะของพนักงานดีขึ้นได้"

ลดช่องว่างด้านทัศนคติเรื่องความเครียดในที่ทำงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

ผลสำรวจเกี่ยวกับทัศนคติของพนักงานด้านสวัสดิการขององค์กร (Global Benefits Attitude Survey: GBAS) เผยว่า ปัจจัยอันดับแรกที่ทำให้พนักงานเกิดความเครียดคือ ค่าตอบแทนที่น้อย ในขณะที่นายจ้างมองว่าปัจจัยนี้อยู่ในอันดับสิบของปัจจัยที่ทำให้ลูกจ้างเกิดความเครียด ในขณะเดียวกัน นายจ้างมองว่าการขาดความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัวเป็นปัจจัยหลักของความเครียดในที่ทำงาน ขณะที่พนักงานมองว่าปัจจัยนี้อยู่ในอันดับที่สี่ ยิ่งไปกว่านั้น นายจ้างยังประเมินปัจจัยเรื่องวัฒนธรรมองค์กรที่ย่ำแย่ ในแง่ขาดความเป็นทีมเวิร์คและความรับผิดชอบ ว่าเป็นเพียงปัจจัยความเครียดอันดับท้าย ๆ ซึ่งไม่สอดคล้องกับมุมมองของพนักงาน

ทัศนคติที่แตกต่างระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเรื่องความเครียดในที่ทำงาน

"กุญแจสำคัญที่จะช่วยแก้ปัญหานี้คือ การหาวิธีลดความเครียดและส่งเสริมสุขภาวะที่ดีของพนักงาน" คริส เมย์ส กล่าว "จากทัศนคติที่แตกต่างกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในเรื่องที่ว่าค่าตอบแทนน้อยมีผลต่อความเครียดในที่ทำงานมากน้อยแค่ไหน ทำให้เห็นชัดเจนว่า นายจ้างจะต้องพิจารณาความเชื่อมโยงระหว่างองค์ประกอบต่าง ๆ ในกลยุทธ์เกี่ยวกับอัตราผลตอบแทนขององค์กรให้ละเอียดครอบคลุมที่สุด"

จุดหมายต่อไปขององค์กร

จากผลการสำรวจ บริษัทในไทยเริ่มคิดแบบองค์รวมและเป็นเชิงกลยุทธ์มากขึ้นกว่าบริษัททั่วไปในต่างประเทศ (ร้อยละ 56 ของบริษัททั่วโลกไม่มีแผนกลยุทธ์ด้าน H&P) โดยมีเพียงร้อยละ 45 ของบริษัทไทยที่เสนอแผน H&P โดยไม่มีกลยุทธ์สนับสนุน อย่างไรก็ดี แนวโน้มดังกล่าวเป็นเพียงแค่จุดเริ่มต้นของการปรับเปลี่ยนเท่านั้น

"สิ่งสำคัญคือ บริษัทในไทยควรหันมาสร้างกลยุทธ์ด้าน H&P ที่มีประสิทธิภาพและได้รับการออกแบบอย่างเหมาะสมกับพนักงานแต่ละกลุ่มซึ่งจะช่วยประเมินและวิเคราะห์ประสิทธิภาพของแผน H&P อย่างต่อเนื่อง" คริส เมย์ส กล่าว "ปัจจุบันจากรายงาน มีเพียงร้อยละ 6 ของบริษัทในไทยที่มีกลยุทธ์ด้าน H&P เพื่อสร้างความแตกต่าง อย่างไรก็ตาม เป็นที่น่ายินดีว่าอีกร้อยละ 42 ของบริษัทในไทยตั้งเป้าที่จะมีแผน H&P เช่นนี้ให้ได้ภายในสามปี"

บริษัทในไทยควรเริ่มต้นจากการให้ความสำคัญกับการวัดคุณค่าและประเมินผลของแผน H&P ที่มีต่อปัจจัยความเสี่ยงด้านสุขภาพ ค่าใช้จ่าย หรือประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงานในเกณฑ์ระยะเวลาหลายปี ปัจจุบันมีเพียงร้อยละ 6 ของบริษัทในไทยที่มีการประเมินผลในลักษณะนี้ ซึ่งเป็นจำนวนที่น้อยกว่าบริษัททั่วโลก (ร้อยละ 22) และบริษัทในสหรัฐอเมริกา (ร้อยละ 39) เป็นอย่างมาก

"เนื่องด้วยบริษัทในไทยมีงบประมาณที่จะใช้แผน H&P และเทคโนโลยีใหม่ๆ จึงควรมุ่งสร้างกลไกที่จะช่วยรวบรวม วัดผล และประเมินความสำเร็จของแผนงานดังกล่าวด้วย" คริส เมย์ส กล่าว

ภายในปี 2561 กว่าครึ่งของกลุ่มนายจ้างไทยหวังพึ่งพาบริการระดับอาชีพที่จะช่วยส่งเสริมกลยุทธ์ที่เอื้อให้เกิดไลฟ์สไตล์ที่ดีต่อสุขภาพและมีสุขภาวะที่ดี ดร. ราเจชรี พาเรค กล่าวว่า "งานวิจัยของเราแสดงให้เห็นว่า นายจ้างในแถบภูมิภาคเอเชียมีความมุ่งมั่นปรารถนาอันยิ่งใหญ่ และวิถีทางที่จะนำไปสู่การมีสุขภาพแข็งแรงและสุขภาวะที่ดีนั้นเป็นหนทางที่ยาวไกล การสร้างกลยุทธ์ด้าน H&P ต้องอาศัยความมุ่งมั่นอุตสาหะอย่างยิ่งยวดควบคู่ไปกับการตัดสินใจในรูปแบบองค์กร ตลอดจนการตั้งเป้าหมายที่ตรงใจพนักงาน และการทำตามกลยุทธ์จนประสบผลสำเร็จที่ตั้งใจไว้นั้นถือเป็นการเดินทางครั้งสำคัญ ไม่ใช่การแข่งขันใด ๆ ทั้งสิ้น"